Nghiên cứu sinh Ngô Thị Mai bảo vệ luận án tiến sĩ
Trường Đại học Thương mại tổ chức bảo vệ luận án tiến sĩ cấp trường cho nghiên cứu sinh Ngô Thị Mai
1. Đề tài: "Tác động của tổ chức học tập đến kết quả công việc của giảng viên trong các trường đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội"
2. Ngành: Quản trị nhân lực; Mã ngành: 9340404
3. Thời gian: 09h00, Thứ 2, ngày 22/6/2026
4. Địa điểm: Phòng họp số 1 nhà F, Trường Đại học Thương mại, số 79 Hồ Tùng Mậu, Từ Liêm, TP. Hà Nội
5. Những đóng góp mới của luận án:
Về mặt học thuật, lý luận
Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ cách tiếp cận kết quả công việc của GV theo nghĩa kết quả thực hiện nhiệm vụ cốt lõi trong nghiên cứu về GV đại học. Trên cơ sở phân biệt giữa kết quả thực hiện nhiệm và các hành vi theo bối cảnh, luận án tách bạch kết quả công việc của GV với hành vi đổi mới sáng tạo và hành vi công dân tổ chức. Cách tiếp cận này giúp mô hình nghiên cứu bảo đảm tính chặt chẽ hơn, tránh sự chồng lấn giữa biến kết quả và các biến hành vi trung gian, đồng thời làm rõ hơn tuyến tác động từ TCHT đến hành vi đổi mới sáng tạo, hành vi công dân tổ chức và kết quả công việc của GV.
Thứ hai, luận án phát triển và kiểm định mô hình tác động của TCHT đến kết quả công việc của GV theo tiếp cận đa cấp và đa cơ chế. Thay vì xem TCHT như một biến tổng hợp ở cấp tổ chức, luận án phân tích TCHT theo ba cấp độ: học tập cấp cá nhân, học tập cấp nhóm và học tập cấp tổ chức. Đồng thời, luận án kiểm định vai trò trung gian của hai cơ chế hành vi là đổi mới sáng tạo và công dân tổ chức trong cùng một mô hình. Cách tiếp cận này cho phép nhận diện rõ hơn vai trò tương đối của từng cấp độ học tập trong tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả công việc của GV, cũng như phân biệt hai tuyến hành vi khác nhau nhưng bổ trợ cho nhau: đổi mới sáng tạo phản ánh nỗ lực tạo ra, thúc đẩy và hiện thực hóa ý tưởng mới; công dân tổ chức phản ánh sự hỗ trợ, hợp tác và đóng góp vượt yêu cầu chính thức.
Thứ ba, luận án bổ sung cơ sở lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm cho nghiên cứu về TCHT, hành vi và kết quả công việc của GV trong bối cảnh GDĐH Việt Nam. Luận án tích hợp các nền tảng lý thuyết gồm RBV, SET và JD–R để giải thích tác động của TCHT đến hành vi và kết quả công việc của GV. Trong đó, RBV giúp xem TCHT như một nguồn lực/năng lực tổ chức; SET giải thích sự hình thành các hành vi tích cực của GV trên cơ sở trao đổi xã hội, hỗ trợ và ghi nhận; còn JD–R giúp lý giải vai trò của các nguồn lực học tập trong thúc đẩy động lực, năng lực và kết quả công việc. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu bổ sung bằng chứng thực nghiệm về TCHT, hành vi đổi mới sáng tạo, công dân tổ chức và kết quả công việc của GV trong các trường ĐH tại TP HN, qua đó góp phần làm phong phú thêm dòng nghiên cứu về TCHT và kết quả công việc trong khu vực GDĐH tại một nền kinh tế đang phát triển.
Về mặt thực tiễn
Thứ nhất, luận án cung cấp bức tranh thực nghiệm về TCHT, hành vi đổi mới sáng tạo, công dân tổ chức và kết quả công việc của GV tại các trường ĐH trên địa bàn TP HN. Các kết quả mô tả giúp nhận diện mức độ cảm nhận của GV về học tập ở cấp cá nhân, cấp nhóm và cấp tổ chức, đồng thời phản ánh mức độ thể hiện các hành vi nghề nghiệp tích cực và kết quả công việc của GV trong bối cảnh GDĐH đang đổi mới. Đây là căn cứ thực tiễn để các trường ĐH nhìn nhận rõ hơn thực trạng phát triển TCHT và các biểu hiện hành vi có liên quan đến kết quả công việc của GV.
Thứ hai, luận án chỉ ra các đòn bẩy quản trị có ý nghĩa ưu tiên đối với nâng cao kết quả công việc của GV. Kết quả kiểm định cho phép xác định vai trò tương đối của học tập ở từng cấp độ, cũng như vai trò của hành vi đổi mới sáng tạo và công dân tổ chức trong mô hình tác động đến kết quả công việc của GV. Từ đó, luận án cung cấp thêm căn cứ để các trường ĐH lựa chọn điểm tác động phù hợp trong phát triển đội ngũ GV, tránh triển khai các giải pháp dàn trải, thiếu trọng tâm.
Thứ ba, luận án đề xuất các hàm ý quản trị và khuyến nghị ứng dụng gắn với QTNL trong trường ĐH và có tính phân hóa theo bối cảnh. Các kết quả nghiên cứu gợi ý rằng phát triển TCHT cần được gắn với quản trị năng lực, phát triển nghề nghiệp, học tập nhóm, quản trị tri thức, quản trị hiệu suất và đánh giá kết quả công việc của GV; đồng thời việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo và công dân tổ chức cần đặt trong hệ thống tạo động lực, ghi nhận, công bằng và văn hóa hỗ trợ. Các khuyến nghị được cụ thể hóa theo các quy trình/cơ chế như quản trị học tập cá nhân của GV, cộng đồng học tập nghề nghiệp, thể chế hóa học tập cấp tổ chức, quản trị sáng kiến đổi mới sáng tạo và phát huy công dân tổ chức. Đồng thời, các hàm ý cũng chú ý đến sự khác biệt giữa trường công lập và ngoài công lập, giữa GV kiêm nhiệm và không kiêm nhiệm, giữa các nhóm GV theo giai đoạn nghề nghiệp, qua đó tăng tính phù hợp với sự đa dạng của các trường ĐH trên địa bàn TP HN.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Academic and theoretical contributions
First, the dissertation contributes to clarifying the approach to lecturer job performance as core task performance in research on university lecturers. By distinguishing task performance from contextual behaviors, the dissertation separates lecturer job performance from innovative work behavior and organizational citizenship behavior. This approach helps ensure greater rigor in the research model, avoids overlap between the outcome variable and the mediating behavioral variables, and further clarifies the pathway from learning organization to innovative work behavior, organizational citizenship behavior, and lecturer job performance.
Second, the dissertation develops and tests a model of the impact of learning organization on lecturer job performance from a multi-level and multi-mechanism perspective. Instead of treating learning organization as an aggregate variable at the organizational level, the dissertation analyzes learning organization at three levels: individual learning, group learning, and organizational learning. At the same time, the dissertation examines the mediating role of two behavioral mechanisms, namely innovative work behavior and organizational citizenship behavior, within the same model. This approach makes it possible to identify more clearly the relative role of each level of learning in directly and indirectly affecting lecturer job performance, while also distinguishing two different yet complementary behavioral pathways: innovative work behavior reflects efforts to generate, promote, and realize new ideas, whereas organizational citizenship behavior reflects support, cooperation, and contributions beyond formal job requirements.
Third, the dissertation adds theoretical foundations and empirical evidence to research on learning organization, behavior, and lecturer job performance in the context of Vietnamese higher education. The dissertation integrates theoretical foundations including the Resource-Based View, Social Exchange Theory, and the Job Demands–Resources model to explain the impact of learning organization on lecturers’ behaviors and lecturer job performance. Specifically, the Resource-Based View helps conceptualize learning organization as an organizational resource/capability; Social Exchange Theory explains the formation of lecturers’ positive behaviors based on social exchange, support, and recognition; and the Job Demands–Resources model explains the role of learning resources in promoting motivation, competence, and job performance. In addition, the research findings provide empirical evidence on learning organization, innovative work behavior, organizational citizenship behavior, and lecturer job performance in universities in Hanoi, thereby enriching the research stream on learning organization and job performance in the higher education sector of a developing economy.
Practical contributions
First, the dissertation provides an empirical picture of learning organization, innovative work behavior, organizational citizenship behavior, and lecturer job performance in universities in Hanoi. The descriptive findings help identify lecturers’ perceptions of learning at the individual, group, and organizational levels, while also reflecting the extent to which positive professional behaviors and lecturer job performance are demonstrated in the context of higher education reform. This provides a practical basis for universities to better understand the current state of learning organization development and behavioral manifestations related to lecturer job performance.
Second, the dissertation identifies priority managerial levers for enhancing faculty job performance. The hypothesis testing results make it possible to determine the relative role of learning at each level, as well as the role of innovative work behavior and organizational citizenship behavior in the model affecting lecturer job performance. Accordingly, the dissertation provides additional grounds for universities to select appropriate intervention points in faculty development and avoid scattered, unfocused solutions.
Third, the dissertation proposes managerial implications and application recommendations that are linked to HRM in universities and differentiated by context. The research findings suggest that developing learning organization should be associated with competence management, career development, group learning, knowledge management, performance management, and lecturer job performance appraisal; at the same time, promoting innovative work behavior and organizational citizenship behavior should be embedded in systems of motivation, recognition, fairness, and supportive culture. The recommendations are specified through processes/mechanisms such as managing lecturers’ individual learning, professional learning communities, institutionalizing organizational-level learning, managing innovative initiatives, and fostering organizational citizenship behavior. At the same time, the implications also take into account differences between public and non-public universities, between lecturers with and without concurrent administrative roles, and among groups of lecturers at different career stages, thereby increasing the relevance of the recommendations to the diversity of universities in Hanoi.
